Les collègues n’ont pas forcément encore intériorisé la loi « fonction publique » et les modification profondes qu’elle implique dans le suivi de la mobilité et dans la carrière. Pour l’essentiel cf. la déclaration faite en CAPA.
Les CAPA mouvement n’existent plus, et à partir de 2021, les CAPA avancement disparaîtront. Pour l’heur, le rectorat a organisé la première CAPA de recours qui seront les seules à subsister.

Pour rappel : (PPCR) 30 % des collègues éligibles des 6^e et 8^e échelon bénéficient de l’avancement accélère de 1 an. Il subissent une inspection et un entretien avce le chef d’établissement – et essentiellement lui-, cadré par un document de référence comportant 12 items, pas tous très pertinents ou très opérants en termes de métier. La rectrice arrête l’avis final, d’« excellent », « très satisfaisant », « satisfaisant », « à consolider ». Notons, que l’impact est plutôt symbolique, presque psycho-affectif pour l’essentiel, puisque le gain est de 800 euros sur une carrière, et que la rectrice étant contrainte par le quota, elle aura beau tourner dans tous les sens, pour établir la liste, il faudra artificiellement, même si tout le monde est excellent, établir une hiérarchie biaisée par l’obligation de classement.
Redisons que les évaluateurs primaires n’ont pas, eux, d’obligation. Ils peuvent donc mettre les avis qu’ils veulent sans tenir compte des quotas.

La CAPA de recours, qu’es aco ? Il s’agit de l’instance chargée d’observer les recours présentés à la rectrice, avant une éventuelle procédure contentieuse ; recours hiérarchique, puis recours contentieux.

En ce qui concerne la classe normale, 7 recours avaient été déposés auprès de la rectrice. Un seul est parvenu jusqu’à la CAPA, la rectrice ayant satisfait les 6 premières demandes de changement d’avis, de « satisfaisant » vers « très satisfaisant ». Il y a donc tout intérêt pour les collègues à faire des recours, et ce, non seulement parce qu’ils sont satisfaits dans leur demandes, mais aussi, parce que la CAPA permet un contrôle et un suivi des dossiers.
Il reste que l’administration met très peu d’éléments à la disposition des commissaires paritaires, et leur demande la confiance a priori. Or, lorsqu’on observe, notamment au niveau de la hors classe, les types d’avis dégagés, on ne peut pas dire que tout le système ne soit pas marqué par une forte subjectivité récurrente chez les évaluateurs primaires, chefs d’établissements, voire chez les IPR.

Cette année, pour un total de 19 collègues« accélérables », au 6^e, la rectrice a réparti les avis de la manière suivante : 6 EXC, 7 TS, 3 S, 3 A CONSO.

Pour le 8^e, 12 collègues : 3 EXC, 6 TS, 6 TS, 2S, 1 AC.

Le nombre réduit d’excellent au 8^e, indiquerait-il une baisse de qualités professionnelles au fur et à mesure que l’on avance en ancienneté ? Ou plus certainement un flottement d’une évaluation difficile à mettre en place et rendre objective ?

Les restes de l’an dernier ont été intégrés et ont permis deux promotions supplémentaires. Les critères de départages restent l’ancienneté dans le corps et l’âge.

Il ne restait plus qu’un dossier à traiter en CAPA. Le collègue demandait à ce que l’avis passe de « satisfaisant » à « très satisfaisant ». Ses arguments paraissaient convaincants et nous avons argumenté sur l’opportunité pour la rectrice à se rendre à ceux-là. La mise au vote n’a pas permis la modification, le SGEN et le SE/UNSA s’abstenant. C’est un votre bien difficile à comprendre pour des organisations des défense des agents puisque le seul critère retenu par l’administration a été le nombre d’occurrence des avis, une logique mathématique donc. Aucune possibilité de comparaison entre collègues n’a pas été donnée aux organisations syndicales, par la mise à dispositions des documents nécessaires, non plus. On ne pouvait logiquement s’abstenir, à moins d’intérioriser et d’accepter un système ni intelligent ni juste…

Pour le reste, quelques éléments importants :

• Le DRH nous a assuré d’un suivi et d’un soutien particulier aux collègues ayant un avis « à consolider ».
• L’IPR annonce une consultation des ZAP pour les besoins en formation, en dehors même des évaluations PPCR.
• Le DRH prétend maintenir la qualité du dialogue et l’écoute des représentants des personnels, héritage de la politique RH de l’académie de Bordeaux et de la qualité des liens établis avec les services.
  La mise en place de RH de priorité voulue par le ministère lui semble de nature à rendre les rapports entre agents et administration favorables aux agents. Chiche !

Tonio Vitorino